チームが成功するために必要な要素
新卒入社した大手の伝統企業では、絶対的なリーダーがいて、そのリーダーの指示に従っていれば、安心して仕事ができる環境がありました。そして私も、指示にきちんと答えていくことが最大のミッションという理解の下で仕事をしておりました。
時にはリーダーの指示が不明確だったり意見が合わなかったりすることはよくありましたが、そういう時でもリーダーという立場を尊重しリスペクトを忘れないようにしながらディスカッションをしていたように思えます。
しかしその後成長企業に転職し、すべてのメンバーが転職経験者という環境となり、そこで自分がリーダーを務めるようになるとそう簡単にはいかないのです。自分と同じようなカルチャーにいたメンバーなんて、そんなに多くないのです。
ダイバーシティ化やグローバル化の波が押し寄せており、伝統企業にいるリーダーも、これまで経験したことがないような新たな課題に直面しているように思えます。メンバーの価値観が多様化し、住んでいるところも言語もバラバラだったりして、昔のやり方ではリーダーシップを発揮できないことがが増えつつあるのではないでしょうか。
そのようなことを悩んでいたら、先日発売されたハーバードビジネスレビューの「チームの力」特集が出ていたので、購入して読んでみました。
この号では、米国ペンシルベニア大学の准教授らの記事が掲載されていましたが、チームが成功する条件として、次のような要素があることが大切だとのことです。
◆絶対的な方向性
チームに、明確で挑戦しがいがあり（だが不可能ではない）、達成に意義を見出せるような共通目標があるか
◆協力な構造
メンバーの人数と構成は適切か、メンバーがタスクの開始から終了まで責任を追っているか、許容されるふるまいを定めた明確な規範があるか
◆支えとなるコンテキスト
必要なリソース、情報、研修が得られているか、適切な成功報酬が用意されているか
◆共通の思考様式
メンバーが共通のアイデンティティを持っているか、メンバーが進んで情報を共有して相手の制約事項やコンテキストを理解しているか
これを見てみると、目新しいものはあまりなく、リーダーシップの教科書で書かれていて目に通したことがある内容が多く存在するように思えます。
特に一番最初の項目の「目標設定」というのは非常に重要であり、マネジメントやリーダーシップの研究者の多くがその重要性を唱えていますし、その研究者の権威でもドラッカーも著書「マネジメント（基本と原則）」で言及しており、マネージャーの仕事の1項目目が「目標を設定すること」としています。
この記事ではチームが複雑化しても、チームが成功されるために必要な要素は普遍な部分も多いとも書いていました。普遍的な部分に再度立ち返って再度勉強してみるのもひとつかもしれません。
これからの採用プロモーションの考え方
日本で最も手堅い転職手段は、人材紹介会社に登録して求人紹介を受けることでした。今でも主流は人材紹介であることは間違いありませんが、この5年くらいの間で多様化しています。
たとえば、ビズリーチやLinkedInが台頭し、ビズリーチがバズワードを作った「ダイレクトリクルーティング」が少しずつ浸透してきたこと。
ビズリーチ社はあっという間に大企業に変化し、サービスも多様化しつつあります。
また、「社員紹介」があらためて注目され、シリコンバレーの企業が行う「リファラル採用」も注目されています。
新卒採用についても同様で、圧倒的多数はリクナビやマイナビに登録して学生主導で企業選びをするのが一般的でしたが、最近は人財紹介サービスだったりSNSからスカウトしたりと、大きく変化をしていますね。
さてさて、最近はそこからまたさらに変化し、直接人財採用を目的としない手段が台頭しつつあるように感じています。
例えば「サンカク」というASPサービス。これは企業の経営に「サンカク」してもらい、有識者からアドバイスを受けることをコンセプトにしており、企業が募集ページを掲載し、興味がある有識者からの応募を待つ形式のサービスです。また、その企業の採用活動に応募することも可能です。
このサービスはリクルートが提供していますが、リクルートのロゴは全面には出ておらず、かなり控え目に出ています。理由としては、リクルーティング目的を全面に出さないように配慮しているとのこと。
また、これは1月6日に発表されたニュースですが、DMMが就職前の人々を対象としたDMMアカデミーを開校して、学生の募集を始めました。インターンシップの要素もたくさんありますが、ネット業界のリプリゼンタティブたちが講師陣となった2年間のカリキュラムが用意され、月収30万円のお給料が出る。卒業後はDMMへの就職を必須としない。
これも採用は全面に出していません。亀山社長もサイトの中で「経済的な理由で進学を断念せざるをえなかった人、秀でたところがあっても勉強に馴染めなかった人など、様々な理由で大学に行かなかった人たちの中にも、才能に溢れる若者は多くいます。そんな人達を発掘し、自立・成長させるのが本校の目的です。」とハッキリ書いています。
これから着目されるのは「短期的には成果に結びつくものはないが、もしかすると採用につながるかもしれないし、もしかするとお客様となって利益をもたらしてくれるかもしれないし、もしかするとファンになって様々な波及効果を生んでくれるかもしれない」。採用担当者は、採用や人事の枠を超えて、このような発想をもってプロモーションに取り組んでいく必要があるように感じています。
